你被企业“末位淘汰”了吗？

　　“末位淘汰”考核制度一直以来备受争议，有人说好，还有人说是霸王条款。

　　员工：“末位淘汰”是霸王条款

　　黄先生所在的人力资源公司，这个月火药味很浓——从7月开始，该公司对有100多名员工的客服部门，增加了“末位淘汰”考核制度。黄先生也是一名客服人员，据他介绍，过去客服人员每个月有保底薪水1600元，然后按达成的业务量进行提成，正常工作下来，每月一共可拿到3500元的收入。但公司从7月开始规定，每名客服人员必须要达到一定的业务量，才能拿全额提成，否则不仅提成要打折，没有达标的客服还要进行末位排名，每月的最后一名，就要落岗。“公司的这一新规定，只是口头通知大家，我们都和公司签订的2-3年的劳动合同，公司单方面采用这样的淘汰制度，难道不是霸王条款吗？”黄先生有点激动地说。

　　法律专家：“末位淘汰”涉嫌违法

　　用人单位如果一定要使用末位淘汰管理方式，要注意避免法律风险。湖北维力律师事务所资深律师彭晓红称，企业实行末位淘汰考核制度违反了《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，涉嫌违法。如果企业要制定相关规章制度要考虑这几个因素：不能直接以末位淘汰为由解除与员工的劳动合同；淘汰制度是否经过民主程序制定，即是否通过职工代表大会或工会组织讨论制定；制定出这样的考核制度后，是否向劳动者公示；制度的实施，不能违反相关法律法规的规定。如果符合上述规定，则可以实行淘汰制度。

　　还需要注意的是，即便企业要对员工进行降级留用或直接落岗，也应该在实施前进行一次培训并再考核，给员工一次机会，才符合法律规定。

　　人社部门：可设约束机制但有条件

　　湖北省人力资源和社会保障厅劳动关系处处长尚贤军表示，员工是企业的第一生产力，员工与企业的关系是通过劳动合同约定建立的劳动关系。企业可以经过民主程序依法建立内部规章制度，包括培训、考核和晋升制度；同时，企业也可在内部管理中，对员工的考核建立激励约束机制，充分调动员工的生产经营积极性，比如设立“末位淘汰制”。

　　但企业在建立这些内部考核制度时要注意，员工只要没有违反劳动合同的约定，就不得解除、终止劳动合同。而至于对考核不合格的员工进行降级留用等，要依据劳动合同约定，以及合法的规章制度来进行处理。（编辑/张蕾）